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De la discrimination à l’inclusion des seniors en entreprise ?

A quel âge est-on considéré comme senior ?

Vous connaissez sans doute dans votre entourage plus ou moins proche une personne en activité professionnelle ou en recherche active, cataloguée de « senior » …  

Je ne vous parle pas de certains consultants dits « seniors », alors qu’ils sont jeunes trentenaires … Mais de personnes d’une tranche d’âge plus mûre, jugées trop chères, pas assez adaptables …

Pourtant, à bien y réfléchir, on peut être « senior » à 20 ou 30 ans, n’est-ce-pas ? Car les stéréotypes appliqués aux « vieux » tels que le manque de dynamisme, l’incapacité à s’adapter à un environnement complexe, en particulier digitalisé, l’absence de sens d’initiative ne sont pas l’apanage des seniors… Il ne s’agit pas de comportements liés à l’âge, mais plutôt aux traits de caractère de chacun, n’est-ce pas ?

Alors concrètement en entreprise, à partir de quel âge est-on considéré comme un senior ? Sur le marché de l’emploi, il n’existe aucune définition précise en France. Toutefois, on est généralement catalogué comme senior à partir de 45 ans, voire parfois dès 40 ans… Etant dans le recrutement depuis plus de 20 ans, j’ai souvent constaté que les Managers et/ou RH rejettent les candidatures des quarantenaires et plus… allant même parfois jusqu’à vouloir inscrire sur l’offre d’emploi l’âge escompté du futur collaborateur, ce qui est bien sûr interdit par la loi, car discriminant !

L’Etat semble partager cette catégorisation sur la séniorité. En effet, il accorde des aides aux entreprises recrutant des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, en contrat de professionnalisation, en CDI ou en CDD.

Si l’on interroge directement les salariés français, plus d’un tiers estime avoir subi une forme de discrimination au travail liée à son âge, d’après une étude d’ADP The Workforce View In Europe, ce qui en dit long sur le dénigrement dont les seniors font l’objet.

Discrimination des seniors en France

Alors que le recrutement est en tension dans de nombreux secteurs (restauration, informatique, maintenance, par exemple) et que des « seniors » se retrouvent bannis de la société (soit placardisés, au chômage ou fortement incités au départ par un harcèlement savamment orchestré ou très frontal), dans une terrible souffrance psychologique et une situation financière souvent critique, que font les politiques, eux-mêmes  » seniors », voire ultra-seniors (45 à 80 ans ! ) pour valoriser l’emploi des personnes expérimentées ? Nous sommes en plein paradoxe …

Et en décalage par rapport aux autres pays de l’Union Européenne… Car bien que le taux d’emploi des séniors progresse, avec 54 % des 55-64 ans en poste (les statistiques européennes définissent la séniorité à partir de 55 ans), « la France est un des pays de la zone euro où le taux d’emploi des seniors est le plus faible » selon Pôle Emploi. Ainsi, l’Allemagne et les Pays-Bas atteignent 70 et l’Irlande 80 %.

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Femme senior au travail

Politique anti-seniors

Ce contexte français s’explique par les différentes politiques de l’emploi menées successivement, à partir des années 70. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont alors privilégié le départ des seniors du marché de l’emploi, afin de favoriser l’employabilité des autres tranches d’âge et de diminuer le taux de chômage.

L’abaissement de l’âge de la retraite de 65 à 60 ans en 1982 ainsi que les dispositifs de départs à la retraite anticipée ont de manière concomitante réduit le taux d’emploi des seniors. Parmi eux, ce sont les femmes qui sont touchées de plein fouet par l’exclusion au travail…

Comment lever les freins pour favoriser l’inclusion des seniors ?

Freins culturels

Le premier frein au recrutement des « seniors » semble être d’ordre culturel en France, avec une prédilection pour le « jeunisme ». L’entreprise se doit de véhiculer une image positive, à travers l’embauche de jeunes, synonymes de dynamisme, de performance, de « nouveauté », voire de « fun ». La Marque Employeur créée alors parfois volontairement une confusion des genres, entre vie professionnelle et vie privée, pour attirer les jeunes candidats.

Or, plusieurs arguments plaident en faveur du collaborateur ou candidat expérimenté. Fort de son parcours professionnel, il sera rapidement opérationnel, ce qui réduira les coûts de formation alloués à la montée en compétences de personnes moins aguerries.  

Sa maturité et sa prise de recul pourront également lui permettre d’accompagner les jeunes collaborateurs dans leur montée en compétences, en tant que Mentor et ainsi favoriser le lien intergénérationnel qui semblerait aujourd’hui faire défaut en entreprise.

Enfin, contrairement aux stéréotypes bien ancrés dans les mentalités, notamment chez les générations Y et Z, bon nombre de seniors utilisent avec aisance les outils numériques, qu’ils ont même parfois mis en place dans leur entreprise… Et ils ont souvent eu l’occasion de démontrer leur capacité d’adaptation, dans un environnement professionnel marqué par de profondes transformations, quel que soit le secteur d’activité auquel ils appartiennent.

Il s’agit donc pour l’entreprise et les parties prenantes dans le recrutement et la gestion des compétences, de changer les mentalités par une intégration et montée en compétences concrète des seniors. Un autre sujet de « transformation » me semble fondamental  :  arrêter d’opposer les générations et les faire collaborer activement ensemble.

Levée des freins économiques

Au-delà de ce frein psychologique prégnant, les entreprises invoquent fréquemment le coût salarial des seniors, jugé élevé. N’est-ce pas un argument contradictoire, à l’heure où les sociétés ont souvent pour leitmotiv la performance, la rentabilité qu’elles traduisent en fameux KPI (Key Indicator Performance) pour leurs salariés …

Par ailleurs, les trois quarts des seniors interrogés se disent prêts à accepter une baisse de salaire pour retrouver un emploi (source « A compétence Egale, les seniors et l’accès à l’emploi ») et nous allons le voir dans le paragraphe suivant, l’Etat propose des aides financières aux entreprises pour favoriser l’emploi des seniors.

Si l’actualité économique et sociale met en avant la volonté de favoriser le travail des seniors, cette volonté politique a débuté dans les années 90. Avec le vieillissement de la population et le coût de financement des retraites, l’Etat inverse alors sa politique de l’emploi des seniors. Il s’agit désormais de favoriser le maintien et le retour à l’emploi des seniors.

Ainsi, quatre réformes se succèdent entre 1993 et 2014 avec un taux de l’emploi des seniors qui augmente de 43,1% à 58,7 % (au détriment parfois de contrats en temps partiel et/ou CDD). La problématique de l’emploi des seniors variant bien entendu, en fonction des secteurs d’activité et des niveaux de diplômes.

Quelques exemples concrets de dispositifs d’aide à l’embauche de seniors :

  • Le CDD senior permet d’embaucher un demandeur d’emploi de plus de 57 ans sur 36 mois contre 18 mois pour un CDD classique
  • L’aide à l’embauche des plus de 45 ans en contrat de professionnalisation pour un CDD ou CDI
  • Le Parcours Emploi Compétences (PEC) vise l’insertion durable du salarié dans l’emploi, avec des actions d’accompagnement et de formations

Outre le changement de mentalité nécessaire la politique d’inclusion de l’Etat envers les seniors permettra-t-elle de favoriser leur intégration et leur maintien sur le marché de l’emploi ? Alors que les pouvoirs publics prônent en parallèle l’inclusion des jeunes ainsi que l’inclusion des personnes en situation de handicap…

Des actions en faveur des seniors

Des plateformes d’offres d’emploi pour seniors

Face à la problématique d’intégration et de maintien dans l’emploi des seniors, de nouvelles plateformes d’offres d’emplois spécialisées émergent. Il s’agit, pour les candidats seniors, d’applications gratuites, leur permettant de répondre aux offres et de déposer leur CV afin d’être contacter directement par les entreprises partenaires du site.

Parmi ces applications, je vous propose de tester seniorjob.fr et emploisenior.net (portail emploi dédié aux seniors ou retraités actifs). Le site Embauche-un-vieux.com, créé par un ancien manager de Danone est également intéressant.

Des entreprises pro-seniors

Parallèlement à ces sites d’offres d’emploi spécialisés, un certain nombre d’entreprises et d’associations françaises se mobilisent pour l’inclusion des seniors.

Cette stratégie est clairement intégrée à leur Marque Employeur et leur permet de se différencier de leurs concurrents. Le Groupe Synergie affiche clairement sur son site internet : « les équipes de la Mission Seniors Synergie luttent contre toutes les discriminations et favorisent le maintien et le retour à l’emploi des seniors ».

L’an dernier, de grandes entreprises françaises ont signé une charte contre la discrimination liée à l’âge dans le monde du travail : Groupe Adecco, APEC, BNP Paribas, Caisse des Dépôts, Damartex, DomusVi, EDF, Galeries Lafayette, Generali, Kering, KLESIA, La Banque Postale, La Poste, L’Oréal, Malakoff Humanis, Manpower Group, McCann, Michelin, Millimages, One Point, Orange, PageGroup, Pavillon Ledoyen, Pernod Ricard, Renault, SAP, SAP Concur , Siemens, Schneider Electric, Sodexo, Velux et Bayard.  

Quant à L’APEC (Association Pour L’Emploi des Cadres), elle a lancé en 2019 l’opération « Talents Seniors », mesure d’accompagnement dédiée à cette population, en étroite collaboration avec des entreprises partenaires.

Au-delà de toute stratégie d’entreprises et politiques étatiques en faveur des «seniors », que pouvons-nous faire à notre échelle ? Comment contribuer au changement de mentalité et mieux intégrer les seniors en entreprise ? Merci d’avance pour vos partages, vos suggestions et réflexions !

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